Jak snížit fluktuaci: tři kroky, které vám pomohou udržet zaměstnance

Když neustále chybějí lidi, zvlášť na dělnických a provozních pozicích, může se firma dostat do situace, kdy vezme skoro každého. Tím se ale vytváří začarovaný kruh: rychlý nábor → špatný výběr → nespokojený nováček → brzký odchod → další nábor.

Jak z něj ven? Zkušenosti z praxe ukazují, že pomáhá kombinace tří opatření: zpřísnit nábor, výrazně zlepšit onboarding a nabídnout zaměstnancům větší flexibilitu.

Ako získať dobrých ľudí? Dostávajte tipy pravidelne

Zistite, čo funguje iným

Pritiahnite tých pravých

Max 1 e-mail týždenne

E-mailová adresa:

Chcem tipy zadarmo

Svoje údaje máš v bezpečí. Zobraziť viac

1. Ne každý kandidát je správný kandidát

Když je lidí na trhu práce málo, může být lákavé vzít téměř každého, kdo je ochotný nastoupit. Krátkodobě tím sice zaplníte volná místa, dlouhodobě ale můžete problém s fluktuací ještě zhoršit.

Důležité je proto určit, jaké vlastnosti a schopnosti jsou pro konkrétní práci naprosto nezbytné. U některých pozic může jít například o fyzickou zdatnost, manuální zručnost, schopnost pracovat v určitém tempu nebo přesnost.

Pomoci může test těchto nezbytných schopností, který je součástí výběrového řízení a o kterém jsou kandidáti předem informováni. 

Dalším opatřením, které předejde pozdějšímu odchodu zaměstnanců, je ukázka pracoviště ještě před podpisem smlouvy. Kandidát by měl vědět, do čeho jde – jak vypadá provoz, jaké je v něm světlo, hluk nebo jak fyzicky náročná práce je. 

Těch, kteří po takovém výběrovém řízení zůstanou, možná nebude tolik jako při méně náročném náboru, ale stoupne u nich pravděpodobnost, že po nástupu zůstanou. 

2. Onboarding nekončí prvním dnem

Zkušební doba je obdobím, ve kterém se rozhoduje, jestli zaměstnanec ve firmě zůstane. Důležité proto je průběžně zjišťovat, jak se novému zaměstnanci daří, čemu nerozumí a co mu případně v práci vadí. Nemusí přitom jít o složité dotazníky. Stačí několik jednoduchých otázek v klíčových momentech:

• Měl/a jste před nástupem všechny potřebné informace?
• Je vám jasné, co máte na své pozici dělat?
• Víte, na koho se obrátit, když si nevíte rady?
• Je něco, s čím jste nespokojený/á?
• Co bychom mohli zlepšit, abyste se v práci cítil/a spokojenější?
• Plánujete po skončení zkušební doby zůstat?

Samotné získávání zpětné vazby ale nestačí. Pokud se zaměstnanci svěřují s nedostatky, musí následovat reakce.

Když například nový zaměstnanec upozorní na problém s komunikací na směně, nejasné zadávání práce nebo nedostatečné zaučení, měl by někdo ověřit, co se děje, a pokud je to možné, problém vyřešit. 

Zpětná vazba by proto měla být pravidelná a především praktická. HR, mistři i vedoucí pracovníci by měli vědět, co nováčky trápí, a měli by s těmito informacemi pracovat. Dost možná se budou výtky opakovat, takže se později vyplatí přistoupit k nějakému systémovému opatření, které je do budoucna odstraní. 

3. Více možností, méně odcházejících 

U provozních pozic nemusí být zavedení větší flexibility, pokud jde o výkon práce, vždy jednoduché. Výroba, sklad, obchod nebo služby potřebují zajistit konkrétní počet lidí v konkrétní čas. Přesto má smysl hledat možnosti, jak lépe sladit potřeby provozu a zaměstnanců.

Nemusí jít o plošné zavedení zcela flexibilního výběru pracovní doby. Pomoci může například možnost:

• dočasně pracovat pouze na ranní směny,
• domluvit se na konkrétních pracovních dnech,
• postupně navyšovat úvazek po návratu z rodičovské,
• postupně snižovat pracovní zátěž u starších pracovníků.

TIP: Další tipy, jak vytvořit podmínky pro různé životní situace zaměstnanců, najdete tady.  

Fluktuaci není možné odstranit úplně. Kombinací několika opatření ji lze ale výrazně snížit. Nejspíš nebude možné zavést je ze dne na den. Nastavení systému, který udrží lidi ve firmě, se ale z dlouhodobého hlediska vyplatí. 

Potřebujete nové zaměstnance? Hledejte je v aplikaci Práce za rohem, která vám pomůže oslovit lidi z blízkého okolí a maximálně usnadní komunikaci se zájemci o práci u vás.