Chcete svižný nábor? Pozor na úskalí, která ho často protahují

Na začátku si ujasněte očekávání

„Chceme seniora, který zvládne perfektně operativu, ale zároveň dokáže občas vést lidi.“

Na základě takového popisu se bude nový zaměstnanec vybírat obtížně. Je to dobrý základ, ale ten je potřeba blíže vyspecifikovat. Pomůže třeba schůzka náboráře a vedoucího, na níž spolu mohou sepsat asi pět konkrétních úkolů, které bude nováček ze začátku nejčastěji plnit. Potom je šance, že se výběr kandidátů podstatně zrychlí. 

Ako získať dobrých ľudí? Dostávajte tipy pravidelne

Zistite, čo funguje iným

Pritiahnite tých pravých

Max 1 e-mail týždenne

E-mailová adresa:

Chcem tipy zadarmo

Svoje údaje máš v bezpečí. Zobraziť viac

Každému se líbí někdo jiný? To bude na dlouho

Další kandidát má po pohovoru. Šéfovi by se líbil, ale náboráři moc ne a kolegovi, který by měl nováčka později zaučovat a dělat s ním na směně, tak úplně nesedl. U minulého kandidáta to bylo zase naopak – šéf z něj nijak nadšený nebyl, za to z pohledu náboráře šlo o nejlepšího uchazeče a kolega to měl tak půl na půl. 

Na základě takových výsledků se bude špatně rozhodovat a výběrko se povleče. Potom hrozí, že kvalitní kandidáti zatím odpadnou. 

Slaďte kritéria a hodnocení 

Zkuste si proto ještě před kolečkem pohovorů nastavit pevný rámec: definujte otázky, na které se budete každého uchazeče ptát. Zároveň se domluvte na důležitosti oblastí, v nichž budete kandidáty posuzovat: 

• práce s operačním systémem, 
• manipulace se zbožím, 
• zkušenosti s řízením lidí, ...

Nakonec si stanovte jednoduchou škálu (např. 1–5), kterou kandidáty v každé z oblastí oznámkují všichni, kdo mají právo do výběru nováčků mluvit. 

Toto „známkování“ by mělo proběhnout ještě před společnou debatou. Díky tomu se nebude diskutovat o dojmech, ale o konkrétních schopnostech kandidátů a o tom, co lze porovnovnávat. 

Kdo a kdy dělá finální rozhodnutí?

A nakonec je potřeba mít jasno v tom, jak a kdy má padnout finální rozhodnutí. Není například šťastné, pokud se výběrová komise shodne na vítězném kandidátovi, ale hlavní šéf nebo majitel firmy jeho přijetí nakonec neodsouhlasí. A celý nábor se rozjede nanovo. 

Jestliže chce mít někdo z vedení konečné slovo, je dobré domluvit se předem na tom, že bude rozhodovat třeba mezi třemi předem vybranými kandidáty.

Zároveň si stanovte lhůty, které je potřeba v jednotlivých fázích výběrového řízení dodržet. Není možné, aby například nevyplněné hodnocení kandidátů leželo někomu na stole dva týdny místo tří dní. Kázeň všech zúčastněných se vyplatí: výběrko se nebude zdržovat a firma v konečném důsledku ušetří čas i peníze.    

Chcete si vyzkoušet výběr nových lidí v praxi? Inzerujte v aplikaci Práce za rohem, která je navržena tak, aby se komunikace s kandidáty probíhala rychle a efektivně.